İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, işçi açısından yalnızca işini kaybetmesi anlamına gelmez. Feshin hukuka uygun olup olmadığı, işçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı ve fesih sonrasında hangi hakların kullanılabileceği ayrıca değerlendirilmelidir.
Özellikle işverenin geçerli bir neden göstermeden veya fesih işlemini kanunun aradığı şartlara uygun şekilde gerçekleştirmeden iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda işe iade davası gündeme gelebilir.
Ancak işe iade hakkının kullanılabilmesi belirli şartlara ve sürelere bağlıdır. Bu nedenle işten çıkarılan kişinin, fesih tarihinden itibaren süreci geciktirmeden değerlendirmesi önem taşır.
İçindekiler
- İşe İade Davası Nedir?
- İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?
- İşverenin Fesih Nedenini İspat Etmesi
- Performans ve Davranış Nedeniyle Fesihlerde Nelere Dikkat Edilir?
- İşe İade Davasından Önce Arabuluculuk
- İşe İade Davası Açma Süresi
- İşe İade Kararından Sonra Ne Olur?
- İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti
- İşe İade Davasında Dikkat Edilmesi Gerekenler
- İşe İade Davası Dilekçe Örneği
- Sonuç
1. İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve işçinin çalışma ilişkisine yeniden dönmesinin sağlanması amacıyla başvurulan hukuki yoldur.
Burada temel mesele, işverenin fesih hakkını kullanıp kullanamayacağından ziyade, yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığıdır.
İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin sözleşmesini sona erdiren işverenin, fesih işlemini kanunda öngörülen şartlara uygun şekilde gerçekleştirmesi ve geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve fesih gerekçesinin niteliği, açılacak davanın sonucunda belirleyici olabilir.
2. İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?
Her işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz. Öncelikle işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek durumda olması gerekir.
Rapor kapsamında yer verilen yargı kararlarında öne çıkan şartlar şunlardır:
- İşyerinde en az 30 işçi çalışması,
- İşçinin aynı işverene bağlı en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
- İşçinin kanunda belirtilen nitelikte bir işveren vekili konumunda bulunmaması.
Özellikle işveren vekilliği bakımından yalnızca unvanın ne olduğu değil, kişinin gerçekten işyerini yönetme ve işçi alma-çıkarma yetkisine sahip olup olmadığı önem taşır.
Bu şartlardan birinin bulunmaması, işe iade hükümlerinden yararlanma bakımından farklı sonuçlar doğurabilir.
3. İşverenin Fesih Nedenini İspat Etmesi
İşe iade uyuşmazlığında işverenin yalnızca “işçinin işine son verilmiştir” demesi yeterli değildir. İşveren, yaptığı feshin geçerli bir nedene dayandığını ortaya koymak ve ispatlamakla yükümlüdür.
Fesih bildiriminin de yazılı olması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde gösterilmesi gerekir.
İşverenin dayandığı neden; işçinin yeterliliği veya davranışlarıyla ilgili olabileceği gibi işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden de kaynaklanabilir.
Dolayısıyla işe iade davasında yalnızca “neden işten çıkarıldım?” sorusunun değil, “işverenin gösterdiği neden gerçekten geçerli mi ve bunu ispatlayabiliyor mu?” sorusunun da cevaplanması gerekir.
4. Performans ve Davranış Nedeniyle Fesihlerde Nelere Dikkat Edilir?
Fesih gerekçesinin işçinin performansı veya verimliliği olması halinde, işverenin dayandığı değerlendirmelerin objektif ölçütlere dayanması gerekir.
Rapor kapsamında yer verilen Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi kararında da işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli fesih nedenine dayanak yapılabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşçinin davranışlarına veya verimliliğine dayalı fesihlerde savunma alınması da ayrıca önem taşıyabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ilgili kararında, fesih yazısında işçinin davranışlarına dayanılmasına rağmen savunmasının alınmamış olması fesih bakımından değerlendirilmiştir.
Bununla birlikte fesih sebebinin niteliğine göre farklı sonuçlar ortaya çıkabilir. Nitekim sağlık raporlarına dayalı bazı derhal fesihlerde savunma alma zorunluluğunun bulunmadığı yönünde Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararı da bulunmaktadır.
Bu nedenle fesih gerekçesinin tek başına okunması yerine, işverenin bu gerekçeyi hangi olay ve belgelerle desteklediğinin incelenmesi gerekir.
5. İşe İade Davasından Önce Arabuluculuk
İşe iade davası bakımından dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre işe iade hakkının kullanılması bakımından kritik öneme sahiptir.
Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık dava açılmadan sona erebilir. Anlaşma sağlanamaması halinde ise dava yoluna başvurulabilir.
Rapor kapsamında ayrıca arabuluculuk sürecinin gerçek bir uyuşmazlığa dayanması gerektiğine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararı da yer almaktadır.
6. İşe İade Davası Açma Süresi
Arabuluculuk görüşmelerinin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde süre bakımından ikinci önemli aşama başlar.
Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade davasının açılması gerekir. Hukuk Genel Kurulunun 23.11.2021 tarihli kararında bu süreye ilişkin değerlendirme yapılmıştır.
Bu nedenle işten çıkarılan bir işçinin önce fesih bildiriminin kendisine ne zaman ulaştığını, ardından arabuluculuk sürecinin hangi tarihte sona erdiğini net şekilde belirlemesi gerekir.
İşe iade davalarında sürelerin kaçırılması, işçinin dava hakkı bakımından telafisi güç sonuçlara yol açabileceğinden sürecin geciktirilmemesi gerekir.
7. İşe İade Kararından Sonra Ne Olur?
Mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi, sürecin tamamen sona erdiği anlamına gelmez.
Kararın kesinleşmesinden sonra işçinin de belirli bir süre içerisinde işverene başvurması gerekir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak amacıyla işverene başvurmalıdır.
İşveren ise bu başvurudan itibaren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır.
Bu aşamada işçinin başvurusunun süresinde ve usulüne uygun yapılması özellikle önemlidir.
8. İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti
İşe iade kararından sonra işçinin işe başlatılması veya başlatılmaması farklı mali sonuçlar doğurabilir.
İşe başlatmama tazminatı
İşverenin, kesinleşen işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.
Rapor kapsamında yer verilen karara göre bu tazminat, fesih sebebi ve işçinin kıdemi dikkate alınarak 4 ila 8 aylık ücret tutarında belirlenebilir.
Boşta geçen süre ücreti
İşe iade davasının kabulü halinde, kararın kesinleşmesine kadar doğan en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar bakımından hüküm kurulabilir.
Bu kapsamda para ile ölçülebilen bazı yan haklar da değerlendirmeye dahil olabilir. Raporda ikramiye, gıda ve yakacak yardımı bu kapsamda örneklenmiştir.
İşe başlatılmama halinde kıdem ve ihbar tazminatları bakımından da sonuçlar doğabilir. Raporda, işe başlatmama nedeniyle doğan feshe bağlı alacaklar için ayrıca arabuluculuğa başvurulması gerektiğine ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.04.2024 tarihli kararına yer verilmiştir.
9. İşe İade Davasında Dikkat Edilmesi Gerekenler
İşe iade sürecinde özellikle şu noktaların gözden kaçırılmaması gerekir:
- İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı,
- İşyerindeki işçi sayısı,
- İşçinin kıdem süresi,
- Sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı,
- Fesih bildiriminin içeriği,
- İşverenin fesih için gösterdiği neden,
- Fesih nedeninin somut belgelerle desteklenip desteklenmediği,
- Arabulucuya başvuru için bir aylık sürenin,
- Dava açmak için iki haftalık sürenin,
- Kesinleşen karar sonrasında 10 iş günlük başvuru süresinin
ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Özellikle fesih bildiriminin bir örneğinin saklanması ve işverene yapılan başvuruların ispatlanabilir şekilde gerçekleştirilmesi, sürecin ilerleyen aşamalarında önem taşıyabilir.
10. İşe İade Davası Dilekçe Örneği
Aşağıda, işe iade davasında kullanılabilecek örnek bir dava dilekçesine yer verilecektir.
… NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : (Ad Soyad, T.C. Kimlik No, Adres)
VEKİLİ : (Varsa Avukat Bilgileri)
DAVALI : (İşveren Ticaret Unvanı, Adres)
KONU : İş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespiti, davacının işe iadesi, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesi talebidir.
ARABULUCULUK DOSYA NO : …/…
(Anlaşamama Son Tutanağı ektedir.)
AÇIKLAMALAR
Müvekkil, davalı işyerinde …/…/… tarihinden fesih tarihi olan …/…/… tarihine kadar … unvanı ile belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışmıştır. Müvekkilin kıdemi altı aydan fazla olup, davalı işyerinde otuzdan fazla işçi çalışmaktadır.
(… Bu kısım her davaya göre ayrı olarak duldurulmalıdır…)
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren yasal bir aylık süre içerisinde … Arabuluculuk Bürosu’na başvurulmuş; ancak …/…/… tarihli son tutanak ile taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. Bu nedenle, yasal süresi içerisinde işbu davanın açılması zorunluluğu doğmuştur.
Davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçersizdir. Zira işveren, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamakla yükümlüdür. Somut olayda ise davalı işveren tarafından feshin geçerli bir nedene dayandığı ortaya konulmamış olup, fesih işlemi hukuka aykırıdır.
HUKUKİ NEDENLER
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ve ilgili mevzuat.
DELİLLER
İşyeri özlük dosyası, SGK kayıtları, …/…/… tarihli Arabuluculuk Son Tutanağı, tanık beyanları, bilirkişi incelemesi ve her türlü yasal delil.
NETİCE-İ TALEP
Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle; iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespitine ve müvekkilin işe iadesine, müvekkilin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının müvekkilin kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak alt sınır olan dört aydan az olmamak üzere, en çok sekiz aya kadar belirlenmesine ve kararın kesinleşmesine kadar doğacak olan en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının (boşta geçen süre ücreti) davalıdan tahsiline karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz.
Tarih: …/…/….
Davacı Vekili
Av. ENGİN BARIŞIK
İmza
11. Sonuç
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında bulunan işçinin, geçersiz olduğunu düşündüğü feshe karşı başvurabileceği önemli hukuki yollardan biridir.
Ancak işe iade hakkının bulunup bulunmadığı yalnızca işten çıkarılmış olmakla belirlenmez. İşçinin kıdemi, işyerindeki çalışan sayısı, sözleşmenin niteliği, fesih bildiriminin içeriği ve işverenin ileri sürdüğü neden birlikte değerlendirilmelidir.
Bunun yanında işe iade sürecinde bir aylık arabuluculuk başvuru süresi, arabuluculuk sonrasında iki haftalık dava açma süresi ve karar kesinleştikten sonra 10 iş günlük işe başvuru süresi gibi kritik aşamalar bulunmaktadır.
Bu nedenle işten çıkarılan kişinin, fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığını ve işe iade hakkının bulunup bulunmadığını somut olayın özellikleri üzerinden değerlendirmesi önemlidir.
İşe iade davası şartları, fesih işleminin geçerliliği ve yasal süreler hakkında hukuki değerlendirme almak için hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.